标題：雙減政策之下(xià)，單位以不簽自願離(lí)職證明腦綠為由不發員工應得工資(zī)，員工應如(rú)何維權線做？

2021年，備受關(guān)注的“雙減政策”正式落地，各地相關(gu上高ān)部門也在如(rú)火如(rú)荼地大力推行愛風，該政策使得校(xiào)外培訓機構處在風口浪尖的身上位置上。政策出台後，相關(guān)教培機構正在不斷着手關(guān)停相海匠關(guān)業(yè)務，從長遠(yuǎn)輛姐看來，這一舉措無疑有利于促進學生的全面健康發展美火，但從短(duǎn)期來看，教培機構及其員工之間的勞動(dòn畫多g)關(guān)系因此顯得岌岌可(kě)危。

近日，深圳某教培公司因“雙減政策”的影響而大幅裁員，其武漢分公司接到飛資總公司的通(tōng)知後當日便在工作群裡告知武漢分公司的各日訊員工簽署解除勞動(dòng)合同通(tōng)知玩線書，不願簽訂的強制離(lí)職，不予任何補器文償。員工與公司協商(shāng)未果遂尋求律師(shī商她)介入，希望借助法律武器(qì)捍衛129位員工的正當權益個飛。

根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項規定：“勞動(dòng)合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動(dòng用會)合同無法履行，經用人單位與勞動(dòng)者協商(shāng)，未能就變更勞多少動(dòng)合同内容達成協議的”，用人單位據此可(kě)解除勞動(dòng)合同。但并非所火人有公司都可(kě)依據該條解除與勞動(dòng)者之見可間的勞動(dòng)關(guān)系，否則有濫用之嫌。那北土麼“客觀情況”又是如(rú)何界定的呢(ne)？1新劇994年9月(yuè)5日，勞動(dòng)部辦公廳下(xi快紅à)發了《關(guān)于<勞動(dòng)法>若幹條文(wén)的說明》（以下(xià)簡稱“條文(wén)說明”）旨在對《勞動(dòng)服道法》表述不夠明确具體的條文(wén)作進一步解釋，因《勞動(dòng見唱)合同法》第四十條與《勞動(dòng)法》第二十六條黃數規定内容基本相同，根據《條文(wén)說明》第二十六條第四款規離工定：“本條中(zhōng)的‘客觀情況’指：發生不可(kě)抗力或出現緻使勞動船紅(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如(rú)企業(yè到秒)遷移、被兼并、企業(yè)資(zī)産轉移等。”據此适用《勞動(dòng)合同法》第四十條應注意兩個(gè)問(wèn)開要題，其一，因每個(gè)企業(yè)的業(yè)務範民筆圍和(hé)經營風險均不同，要考慮相關(guān)客觀情況是否足以理空造成勞動(dòng)合同無法履行；其二，用人單位以該條作為解除司科勞動(dòng)關(guān)系的理由時，應首先啟動(dòng)與勞動(件姐dòng)者協商(shāng)變更勞動(dòng)合同的程序，協商(跳畫shāng)不成方可(kě)解除。另外，就本案而言，如(rú)果畫鐵用人單位受“雙減政策”影響，根據《勞動(dòng)合同法哥地》第四十一條進行經濟性裁員，用人單位也需履行相關(guān)的報備程我會序。而無論是根據《勞動(dòng)合同法》第四十條或是嗎愛第四十一條的規定，用人單位解除與勞動(dòng)者的火跳勞動(dòng)關(guān)系時，均需向勞動(dòng)者支付經濟補償。此的紙處的經濟補償《勞動(dòng)合同法》第四十七條有明确的規定，即以勞動做笑(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月(yuè)的平均工資(z坐行ī)為标準，每滿一年的工作年限支付一個(gè)月(yuè)的新亮工資(zī)，六個(gè)月(yuè)以上不滿一年的，按一年計算愛南；不滿六個(gè)月(yuè)的，向勞動(dò弟服ng)者支付半個(gè)月(yuè)工資(zī)。而用人單位違反規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照經濟補償标準微裡的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

聚焦本案争議點，案涉教培公司解除勞動(dòng)合聽中同，應向勞動(dòng)者進行經濟補償還是經濟賠償呢(ne)？因玩看勞動(dòng)争議案件屬于仲裁前置程序，本案在武漢東歌東湖新技術(shù)開發區勞動(dòng)人事争議仲裁委員會進行窗鐵了為期四天的仲裁集中(zhōng)審理，最終，經仲裁委對雙方聽服進行調解與溝通(tōng)，該教培公司應一次性向勞玩暗動(dòng)者支付經濟補償金并支付勞動(dòng)者應得理技的剩餘工資(zī)。

疫情期間又恰逢“雙減政策”出台确實會對教培機構産生不小的沖擊，但這并不意味民一着相關(guān)教培機構就可(kě)違反法律規定強制員工離(lí)職，那通否則必要承擔相應的法律責任。